評価制度
クロスパワー人事ポリシー（人事評価、制度の考え方）
Cross
交流と協力
Challenge
挑戦と成長
Contribution
社会貢献
クロスパワーは、
「Cross（交流と協力） Challenge（挑戦と成長） Contribution（社会貢献）」
のスローガンのもと、そのビジョン実現のために、成長性と貢献性を重視した人事制度を運営しています。
| 基本理念 | 一人一人の能力向上を促し、ベストなチーム運営により社会と事業貢献性を最大化します |
|---|---|
| 三つの指針 | 〇個人の能力向上の機会創出につとめ、パフォーマンスを発揮できる環境をつくる 〇個だけではなく、チームや組織の一員として協力行動を同時に尊重する 〇多角的な評価・処遇の意思決定を行うことで平等性を維持し、社員メンバーの成長性と事業成長性をリンクさせる |
人事制度の導入の目的
人事制度についてですが、その目的は一般的に、等級制度、評価制度、報酬制度の人事インフラの策定のために行われています。抽象的かつ有機的な評価情報を定量的な数値に落とし、等級・報酬に反映させるものです。
クロスパワーでもそのような側面がありますが、少し簡略化して表現すると
01社員、経営層が同じ方向性に向かう
目的：事業成長性と社員成長性のリンク
02そのビジョン、方向性の中で貢献度が高い、努力し実績をあげた人を評価する
目的：モチベーションの向上
03報酬の決定をするために制度化し、その運用を行う。
目的：平等性の維持
という主に3つが目的です。
スローガンの3つめの Contribution（社会貢献）の定義ですが、
― 社員の市場価値向上への貢献性
― クロスパワーの事業活動における社会貢献性
この二つを強く結びつける必要があると考えています。
人事評価制度の運営の目的は、優劣をつけるということではなく、『社員の成長性と事業成長性の向上』になります。
評価制度について
クロスパワーにおける人事評価は、 「ビジネススキル（業務遂行能力）」、「行動指針」、「顧客対応」、「自己成長」の４つの視点で行っています。
ビジネススキルの観点としては、主に製造力や品質、コミュニケーション等の、テクニカルとビジネススキルの２面を勘案した評価項目としています。
行動指針においては以下に明記している「対人」「業務」「挑戦」「貢献」「協力」のとなっており、顧客対応については請負客先問わず、貢献意識を効果の軸足としています。
行動指針 ～5つの行動指針～
Passion ＆ Responsibility （パッション ＆ レスポンシビリティ）
業務行動要素。情熱と責任。お客様、パートナー様、仕事に対する情熱と責任をもつこと。
Respect ＆ Sincerity （リスペクト ＆ シンセリティー）
対人行動要素。敬意と誠実。誰に対しても敬意を払い、誠実であること。
Challenge ＆ Growth （チャレンジ ＆ グロース）
挑戦行動要素。挑戦と成長。積極的な挑戦心をもち試行錯誤を重ねても、課題に対して最後までやり抜くこと。自己成長のためには真摯な挑戦からはじまります。
Efforts ＆ Contribution （エフォーツ ＆ コントリビューション）
貢献行動要素。努力と貢献。お客様に対して役に立つ努力をし、貢献すること。
One × One ＝ Infinity （インフィニティ）
協力行動要素。真の人との協力は単純な乗数にはならない。
協力互いに助け合う意識を持ち続けることで、互いの能力を最大限発揮させること。
評価手法について
エンジニアサイドの方々は、360度評価を用いています。
360度評価とは、ひとりの従業員に対して複数の関係者が評価する人事評価の手法です。
上司や人事担当者はもちろん、同僚や部下、他部署の社員、また常駐であれば客先の評価情報も取得して実施しています。
クロスパワーの等級制度は、Entry、ジュニアSE(JSE)、SE、マネージャーまはたスペシャリストといった４段階の等級制度があり、その中で25段階の号数を設けています。
等級については、 テクニカルスキル・マネジメントスキル・ヒューマンスキル の3つの視点で意思決定を行います。指標としてはITスキル標準（ITSS）を参考にし、当社事業領域に適したカスタマイズを行い反映させています。
また役職等級を以下のように定めています。
| 部長職 | 事業や部門を統括 |
|---|---|
| マネージャー | 人数の多いチーム、プロジェクトマネジメントを行う |
| ミドルマネージャー | 小規模のマネジメントやPLとしてマネジメントを行う |
| リードエンジニア | 2、3名のリーダーや後進指導を行う |
人事評価は年2回行っています。Entryと習熟度の浅いジュニアSEが年2回、熟練度の高いJSEとSEについては年1回の昇給考課機会を設けています。若手については技術成長性の変動性が大きい傾向があるため、年2回としています。
